Bunlardan ilki "malulen emeklilik", diğeri de "engelli hakkıyla emeklilik" kavramıdır. Kişi, çalışma gücünde en az yüzde 60 kayıp olduğunu belgelese bile en az 1.800 gün prim ödemesi yoksa veya prim ödemesini borçlanma ile 1.800 güne tamamlayamıyorsa malullük aylığı alamaz. Malulen emekli olma talebinde bulunan kişinin başvuru tarihinde 1.800 gün primi yok fakat borçlanabileceği bir süre varsa ve bu süreyi borçlanması halinde prim günü sayısı 1.800'e ulaşıyorsa, bu durumda SGK sevk işlemini gerçekleştirmektedir. SGK'dan aldığı sevk ile birlikte başvurduğu sağlık kurulu tarafından çalışma gücü kaybı belirlenen sigortalının raporunda "başka birisinin sürekli bakımına muhtaç" ibaresi yer alıyorsa, bu durumda malullük aylığı bağlanması için en az 10 yıldır sigortalı olma koşulu aranmamaktadır. Örneğin ilk kez 1 Temmuz 2016 tarihinde sigortalı olmuş bir kişi, 1 Temmuz 2026 tarihine kadar 1.800 gün prim ödemiş ve çalışma gücünü en az yüzde 60 oranında kaybetmişse malul sayılır ve malullük aylığı alabilir. İlk kez 1 Ekim 2008 ve sonrasında sigortalı olan engelliler, SGK'dan alacakları sevk ile yetkili hastanelerden aldıkları sağlık raporlarındaki çalışma gücündeki kayıp oranına göre emekli olurlar. Bu açıdan, sağlık kurulu raporuna göre çalışma gücü kaybı; yüzde 50 ila yüzde 59 arasında olan sigortalılar 16 yıllık sigortalılık süresi ve en az 3.700 gün, yüzde 40 ila yüzde 49 arasında olanlar ise 18 yıllık sigortalılık süresi ve en az 4.100 gün şartlarını yerine getirdiklerinde emekli olabilirler. 1 Ekim 2008 ila 1 Ocak 2015 arasında ilk kez sigortalı olan engelliler için kademeli geçiş ile belirlenen emeklilik koşulları farklılaşır.

Yargıtay'a göre de; "iş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu hâlde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir." Çalışanlar yine de dava açıp haklarını isteyebilirler. Çalışanın ikale sözleşmesinin sonuçları hakkında bilgilendirilmesini ve sözleşme içeriğinin çalışanın haklarını ihlal etmemesini arıyor. İkale imzalama talebi işverenden geldiyse, kıdem ve ihbar tazminatına ek bir makul yararın sağlanması da genellikle aranıyor. Yargıtay'a göre; "Makul yarar ölçütü, ikale yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmaktadır. Buna göre ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatin sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi hâlde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez. Buna karşılık ikale icabı işçiden gelmişse işçiye ihbar ve kıdem tazminatının ödenip ödenmemesi tarafların anlaşmasına bağlıdır." Yargıtay'a göre, ikale sözleşmeleri ile bu sözleşme öncesi doğmuş, fazla çalışma ücreti, hafta tatilinde çalışma ücret gibi hakları ortadan kaldırılamaz. İkale tarihinden önce doğmuş ve henüz ifa edilmemiş borçlardan işverenin kurtarılması ise ibra ile mümkün olur. En az 30 işçinin çalıştığı işyerlerinde altı aydan daha fazla süredir çalışan ve üst düzey işveren vekili olmayan çalışanlar iş güvencesinin kapsamına girmekteler. Yargıtay verdiği bir kararında bu şekilde iş güvencesinin kapsamındaki bir işçiye ihbar ve kıdem tazminatına ek olarak altı aylık ücreti tutarında bir bedel ödendiğini ve zaten geçerli fesih nedenlerinin de doğduğunu belirterek ikale sözleşmesini geçerli saydı.

Bunlardan biri de çalışma izni muafiyeti uygulamasıdır. Çalışma izni muafiyeti belgesi, belirli şartları taşıyan yabancıların klasik çalışma izni almaksızın, muafiyet süresince Türkiye'de çalışmalarına, ikametlerine ve ülkeye giriş çıkışlarına imkân sağlayan özel bir izin türüdür. Burada dikkat edilmesi gereken önemli nokta, "muafiyet" ifadesinin hiçbir işlem yapılmayacağı anlamına gelmemesidir. Aksine, yabancı yine Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yürütülen bir başvuru sürecine tabidir. Bununla birlikte bu muafiyet yabancıya çalışma ve ikamet yönünden aynı hakları sağlamaktadır. Çalışma izni muafiyetleri özellikle belirli uzmanlık alanlarına yönelik olarak uygulanmaktadır. Çalışma izni muafiyetleri, son dönemde özellikle uluslararası yatırımcılar ile nitelikli işgücünün Türkiye'ye çekilmesine yönelik ilgili kurumlarca yürütülen program ve teşvikler doğrultusunda da etkin olarak kullanılmaktadır. Bu kapsamda tur operatörü temsilcilerine ilişkin çalışma izni muafiyetlerinde yapılan süre hesaplama değişikliği dikkat çekmektedir.

Son yıllarda özellikle 4.500 ve 4.600 gün gibi farklı prim gün eşikleri nedeniyle birçok çalışan "yaşı beklerken tazminat alma" yoluna gitmekte. Bu çerçevede 3 temel dönem var: 8 EYLÜL 1999 ÖNCESİ: Bu dönemde sigortalı olanlar için 15 yıl sigortalılık süresi ve 3.600 prim günü emeklilikte yaş dışındaki şartların tamamlanması için yeterli. 1999 – 2008 ARASI: İlk kez 9 Eylül 1999 ila 30 Nisan 2008 arası sigortalı olmuş çalışanların iki alternatifi var. 1 Mayıs 2008 – 31 Aralık 2008 arası ilk kez sigortalı olan çalışanlar, yalnızca 4.600 prim gününü tamamlayarak tazminat alma hakkı kazanabilir. 2016 ve sonrası ilk kez sigortalı olanlar için süre 5.400 gün. 3.600 gün, 4.500 gün ve 4.600 – 5.400 gün gibi farklı prim eşikleri, çalışanların yaş dışındaki emeklilik şartlarını farklı dönemlerde tamamlamasına neden olur.

Nedense bir kesim işveren arasında nakit yemek parasının herhangi bir kurala tabi olmadığına ilişkin bir kanaat var. Genelgenin nereydeyse bütün paragraflarında verilen ana mesaj yemek yardımlarının çalışanların beslenme ihtiyaçlarının karşılanması için kullanılması gerektiği. Bu açıdan bakıldığında nakit yemek yardımı yönteminin herhangi bir kurala ve kontrole tabi olmadığına ilişkin iddiaların altının boş olduğu daha iyi anlaşılmış durumda. Genelgeye göre, "(1) Çalışana verilen nakit yemek parası, çalışan tarafından beslenme ihtiyacını karşılamak için besin maddesi satın alınması ve tüketilmesi için kullanılmamışsa kullanılan nakit tutarların tamamı prime esas kazanca dahil edilecek. (2) Daha açık bir ifadeyle, beslenmek için kullanılmayan nakit tutarlar sigorta primi istisnasından faydalanamayacak. (3) Muvazaalı durumların tespit edilmesi halinde ise Kurumun prim kaybı işverenlerden 5510 sayılı Kanunun 89 uncu maddesi uyarınca gecikme zammı ve cezası ile tahsil edilecek". Yemek yardımı amacıyla nakit ödeme yapmak veya bu süreci doğrudan her tür işletmeye açık olan ödeme araçları aracılığıyla yürütmek, işverenleri hiç arzu etmedikleri bir riskle karşı karşıya bırakabilir.

İşverenin işgücünü ihtiyacı olan süreye göre programlayabilmesine imkan veren çalışma şekli çağrı üzerine çalışmadır. Çağrı üzerine çalışma sözleşmesi işverenin işçiyi haftalık çalışma süresi 30 saatin altında olmak şartıyla, ihtiyacı olan günde ihtiyacı olan süre kadar çağırmasına imkan veren sözleşmedir. Dolayısıyla çağrı üzerine çalışma sözleşmeleri de aynen kısmi süreli sözleşmelerde olduğu gibi haftada en fazla 30 saat çalışmayı öngörebilecektir. 30 saatin üzerine çıkan sözleşmeler, tam süreli sözleşme olarak değerlendirilecektir. Kanun, doğrudan bir alt sınır getirmemekte, işçi ve işveren aksini kararlaştırmamışsa haftalık çalışma süresinin 20 saat belirlendiğinin kabul edileceğini hüküm altına almaktadır. Dolayısıyla 20 saatin altında da haftalık çalışma süresi belirlenebilecektir. Çağrı üzerine çalışmada SGK bildirimleri, çalışma saatleri toplamının 7.5'a bölünmesiyle bulunan gün sayısı üzerinden yapılmaktadır. Dolayısıyla çağrı üzerine çalışma sözleşmesine dayalı olarak eksik gün bildirilecekse, çağrı üzerine çalışma sözleşmesinin ve çalışma sürelerini gösterir belgelerin hazır bulundurulması zorunludur.

Bugün birçok işyeri aynı zamanda veri üreten, veri işleyen ve çalışanların davranışlarını sürekli izleyebilen dijital ekosistemlere dönüşmüş durumda. Tam da bu nedenle Kişisel Verileri Koruma Kurumu'nun (KVKK) yayımladığı son duyuru önemli bir boşluğu dolduruyor. Kurum, işyerlerinde güvenlik kameralarının kullanımının meşru sınırlarını çizerek hem işverenlere hem de çalışanlara önemli mesajlar veriyor. Uzun yıllardır birçok işyerinde kamera sistemleri yalnızca güvenlik amacıyla değil, çalışanların davranışlarını denetleme aracı olarak da kullanılabiliyor. Oysa çalışanların her hareketinin izlenmesi, verimliliğinin anlık olarak takip edilmesi veya sürekli gözetim altında tutulması çalışma barışını zedeleyen sonuçlar doğurabiliyor. KVKK'nın üzerinde durduğu bir diğer önemli husus ise ölçülülük ilkesi. Ancak çalışanların dinlenme alanlarının, soyunma odalarının, mescitlerin veya tuvaletlerin kamerayla izlenmesi hiçbir şekilde kabul edilemez. Bu yaklaşım aslında yalnızca çalışan haklarının korunmasına değil, işverenlerin hukuki risklerinin azaltılmasına da hizmet ediyor. Ancak işverenlerin güvenlik ihtiyacı ne kadar meşruysa, çalışanların mahremiyet beklentisi de o kadar meşrudur.

Temmuz ayı yaklaştıkça emeklilerin zam oranı konusunda beklentileri oluşuyor. SSK ve Bağ-Kur'lular için enflasyon oranları, memurlar için ise toplu sözleşme belirleyicidir. Bu yıl şu an için yüzde 16.6 olarak gerçekleşen Aralık-Mayıs dönemi enflasyonu sonrası Haziran ayının da enflasyon rakamları açıklanınca SSK ve Bağ-Kur emeklilerinin zam oranı ortaya çıkacak. Şu an için ise SSK ve Bağ-Kur emeklilerinin en büyük beklentisi en düşük emekli aylığı tutarı olan 20 bin TL'nin en az 25 bin TL'ye yükseltilmesi. Bu çerçevede hesaplanan zam oranı memur emeklilerinin SSK ve Bağ Kur emeklilerinden daha düşük zam almaları sonucunu doğuruyor. Şu an için memur ve memur emeklilerinin zam oranı yüzde 12.41. Yüzde 16.6 olan beş aylık enflasyon oranının altında kalan bu oran memur ve memur emeklilerini üzüyor. SSK ve Bağ-Kur emeklileri ile memur ve memur emeklileri arasındaki zam farkının yüzde 4.2'yi bulması söz konusu. SSK ve Bağ-Kur emeklileri ile görevdeki memurlar ve memur emeklileri Temmuz ayında bazı taleplerini dillendireceklerdir. Bu çerçevede emeklilerin taleplerinin şu şekilde sıralanması mümkün; 1 - Haziran ayı enflasyon oranı sonrası ortaya çıkması beklenen yüzde 18-19 bandındaki zam oranının refah payı ile yüzde 25'e çıkartılması, 2 - Memur ve memur emeklileri ile SSK ve Bağ Kur emeklileri arasında oluşacak 4.2 puanlık farkın kapatılıp zam oranının refah payı ile eşitlenmesi, 3- 20 bin TL olarak ödenen en düşük emekli aylığı rakamının 25 bin TL'ye yükseltilmesi.

Temmuz ayı yaklaştıkça emeklilerin zam oranı konusunda beklentileri oluşuyor. Temmuz ayında Aralık-Haziran döneminde gerçekleşen enflasyon oranı kadar SSK emeklisinin maaşı zamlanıyor. Bu yıl şu an için yüzde 16.6 olarak gerçekleşen Aralık-Mayıs dönemi enflasyonu sonrası Haziran ayının da enflasyon rakamları açıklanınca SSK ve Bağ-Kur emeklilerinin zam oranı ortaya çıkacak. Şu an için ise SSK ve Bağ-Kur emeklilerinin en büyük beklentisi en düşük emekli aylığı tutarı olan 20 bin TL'nin en az 25 bin TL'ye yükseltilmesi. Toplu sözleşme uyarınca memur emeklileri Temmuz'da yüzde 7 zam alacaklar. Şu an için memur ve memur emeklilerinin zam oranı yüzde 12.41. Yüzde 16.6 olan beş aylık enflasyon oranının altında kalan bu oran memur ve memur emeklilerini üzüyor. SSK ve Bağ-Kur emeklileri ile memur ve memur emeklileri arasındaki zam farkının yüzde 4.2'yi bulması söz konusu. SSK ve Bağ-Kur emeklileri ile görevdeki memurlar ve memur emeklileri Temmuz ayında bazı taleplerini dillendireceklerdir. Bu çerçevede emeklilerin taleplerinin şu şekilde sıralanması mümkün; 2 - Memur ve memur emeklileri ile SSK ve Bağ Kur emeklileri arasında oluşacak 4.2 puanlık farkın kapatılıp zam oranının refah payı ile eşitlenmesi, 3- 20 bin TL olarak ödenen en düşük emekli aylığı rakamının 25 bin TL'ye yükseltilmesi.

Dokuz günlük bayram tatili başladı. Yani bir kişi bayram tatili olan 4.5 gün boyunca çalışmaya devam ederse 9 günlük ücrete hak kazanmış oluyor. Hafta tatiliyle çakışma Bayram tatilinin işçinin hafta tatili gününe rastlaması halinde, işçiye ayrıca bir bayram tatili ücreti ödenmiyor, işçi çalışmaksızın sadece bir günlük ücretine hak kazanıyor. Bu durumda olan işçiler içinse işverenin elinde iki araç bulunuyor. İşyeri ulusal bayram nedeniyle tatil edildikten sonra, dört ay içinde işçilere telafi çalışması yaptırılabiliyor. Yıllık izin onaya tabi İşverenin elindeki ikinci yol ise Kanunda yapılan değişiklikle yıllık ücretli iznin günlük olarak kullandırılabilmesinin önünün açılması. Artık işverenler bir parçası 10 günden az olmamak şartıyla yıllık ücretli izinleri istenilen kadar parçaya bölerek kullandırabildiklerinden, bayram öncesi ve sonrası dönemler için çalışanın yıllık ücretli izin sürelerini kullanmasını talep edebilecekler. Genel olarak 14 yaşını tamamlamış, ilköğretimi bitirmiş ancak 15 yaşını doldurmamış çalışanlar "çocuk işçi" olarak tanımlanıyor.

Dokuz günlük bayram tatili başladı. Yani bir kişi bayram tatili olan 4.5 gün boyunca çalışmaya devam ederse 9 günlük ücrete hak kazanmış oluyor. Bayram tatilinin işçinin hafta tatili gününe rastlaması halinde, işçiye ayrıca bir bayram tatili ücreti ödenmiyor, işçi çalışmaksızın sadece bir günlük ücretine hak kazanıyor. Bu durumda olan işçiler içinse işverenin elinde iki araç bulunuyor. İşyeri ulusal bayram nedeniyle tatil edildikten sonra, dört ay içinde işçilere telafi çalışması yaptırılabiliyor. İşverenin elindeki ikinci yol ise Kanunda yapılan değişiklikle yıllık ücretli iznin günlük olarak kullandırılabilmesinin önünün açılması. Artık işverenler bir parçası 10 günden az olmamak şartıyla yıllık ücretli izinleri istenilen kadar parçaya bölerek kullandırabildiklerinden, bayram öncesi ve sonrası dönemler için çalışanın yıllık ücretli izin sürelerini kullanmasını talep edebilecekler. Genel olarak 14 yaşını tamamlamış, ilköğretimi bitirmiş ancak 15 yaşını doldurmamış çalışanlar "çocuk işçi" olarak tanımlanıyor.

Ekonomik Kalkınma ve İşbirliği Örgütü (OECD) tarafından geçtiğimiz haftalarda yayımlanan "Ücretlerin Vergilendirilmesi" raporu tam da bu sorunun peşine düşüyor. Rapor, yalnızca gelir vergisini değil; çalışan ve işveren sosyal güvenlik primlerini de dikkate alarak "vergi takozu" (tax wedge) adı verilen bir göstergeyi inceliyor. OECD verilerine göre 2025 yılında bekar ve çocuksuz ortalama ücretli bir çalışan için OECD ortalamasında vergi takozu yüzde 35,1'e yükseldi. Türkiye açısından dikkat çekici olan nokta Türkiye'de vergi takozunun yüzde 40,3 seviyesi ile OECD ortalamasının belirgin biçimde üzerinde olması. Aslında sorun yalnızca vergi oranlarının yüksek olması değil. Çalışan yıl içinde nominal olarak daha yüksek ücret alsa bile, daha üst vergi dilimine girdiği için reel gelir artışı sınırlı kalabiliyor. Çalışanın maaş artışı büyük ölçüde vergi ve prim kesintilerine gidiyorsa, "çalıştıkça daha fazla kazanma" hissi zayıflıyor. Bugün yalnızca ücret seviyesi değil, net elde edilen gelir de küresel rekabetin konusu haline gelmiş durumda. Sosyal güvenlik sistemlerinin finansmanı açısından mesele yalnızca "vergiyi düşürelim" kadar basit değil.