5604 sayılı Mali Tatil İhdas Edilmesi Hakkında Kanun uyarınca mali tatil, kural olarak her yıl 1 Temmuz ile 20 Temmuz tarihleri arasında uygulanır. 2026 yılında mali tatil, 1 Temmuz 2026 Çarşamba günü başlayıp ve 20 Temmuz 2026 Pazartesi günü sona erecektir. Yasal süresinin son günü 1 Temmuz ile 20 Temmuz tarihleri arasına rastlayan yükümlülükler, mali tatilin sona erdiği günü izleyen yedinci günün sonuna kadar yerine getirilebilmektedir. 2026 yılında 25 Temmuz Cumartesi gününe rastladığından, bu kapsamdaki yükümlülüklerin yerine getirilmesi için de son tarih 27 Temmuz 2026 Pazartesi günü olacaktır. Özel sektör işverenlerinin 2026/Haziran dönemine ait muhtasar ve prim hizmet beyannamesini normal şartlarda 26 Temmuz 2026 tarihine kadar vermeleri gerekmektedir. Bununla birlikte 26 Temmuz 2026 tarihinin pazar gününe rastlaması nedeniyle 2026/Haziran dönemine ait muhtasar ve prim hizmet beyannamesi en geç 27 Temmuz 2026 Pazartesi günü verilebilecektir. Diğer bir ifadeyle, bu sürelerin 27 Temmuz 2026 tarihine kadar uzadığı düşünülmemelidir.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun "Prime esas kazançlar" başlıklı 80'inci maddesinde evlenme ve doğum yardımlarının sosyal güvenlik priminden istisna olduğu hüküm altına alınmıştır. "Ölüm, doğum ve evlenme hallerinde işverenlerince sigortalılara yapılan nakdi yardımlar, miktarı ne olursa olsun prime esas kazançların hesabında dikkate alınmayacaktır." Evlenme ve doğum yardımlarının gelir vergisi bakımından istisnası, 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu'nun 25'inci maddesinde düzenlenmiştir. Örneğin, çalışanın aylık ücreti 40.000 TL ise gelir vergisi istisnası en fazla 80.000 TL olarak uygulanacaktır. Bu nedenle örneğin evlenme ve doğum nedeniyle çalışanlara yapılan 100.000 TL'nin tamamı SGK priminden istisna tutulurken, aylık ücreti 40.000 TL olan çalışan için yalnızca 20.000 TL gelir vergisine tabi olacaktır. Evlenme ve doğum yardımlarının çalışan bordrosunda ayrı bir ödeme kalemi olarak gösterilmesi gerekir. Yardımın ücret, prim veya ikramiye ödemeleriyle birleştirilmeden açıkça "evlenme yardımı" veya "doğum yardımı" şeklinde bordroya yansıtılması, istisnaların doğru uygulanması ve olası denetimlerde ödemenin niteliğinin ortaya konulması açısından önemlidir.

Kadın çalışanların çalışma koşulları, biyolojik özellikleri, gebelik ve analık hâlleri ile iş yerinde karşılaşabilecekleri sağlık ve güvenlik riskleri dikkate alınarak iş mevzuatında özel olarak düzenlenmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu'nda kadın çalışanların yer ve su altındaki işlerde çalıştırılmalarına ilişkin yasaklara, gece çalışmalarına ve analık hâlindeki çalışma koşullarına yer verilmektedir. İş Kanunu'nun 73'üncü maddesinde, on sekiz yaşını doldurmuş kadın çalışanların gece postalarında çalıştırılmasına ilişkin usul ve esasların yönetmelikle düzenleneceği hüküm altına alınmıştır. Bu doğrultuda çıkarılan "Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik" ile gece çalışma süresi, ulaşım, sağlık gözetimi, eşlerin vardiya düzeni, gebelik ve emzirme dönemindeki yasaklar ile işverenin kayıt ve saklama yükümlülükleri ayrıntılı olarak belirlenmiştir. Kadın çalışanlar, gebeliklerinin doktor raporuyla tespit edildiği tarihten doğuma kadar; emziren çalışanlar ise doğum tarihinden itibaren bir yıl süreyle gece postalarında çalıştırılamaz.

İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG), çalışma hayatının yalnızca teknik bir alanını oluşturmamaktadır. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun temel amacı, işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması, mevcut sağlık ve güvenlik şartlarının iyileştirilmesi, işveren ve çalışanların görev, yetki, sorumluluk, hak ve yükümlülüklerinin düzenlenmesidir. 6331 sayılı Kanun'un 4'üncü maddesinde işverenin genel yükümlülükleri hüküm altındadır. Nitekim 6331 sayılı Kanun'un 5'inci maddesinde "Risklerden korunma ilkeleri" ayrıca düzenlenmiştir. * Risklerle kaynağında mücadele etmek. Ayrıca işverenin, teknoloji, iş organizasyonu, çalışma şartları ve çalışma ortamını birlikte dikkate alan genel bir önleme politikası oluşturması gereklidir. Sonuç olarak, 6331 sayılı Kanun kapsamında işverenin İSG sorumluluğu, yalnızca kazalar meydana geldikten sonra müdahale etmekten ibaret olmayıp; asıl olan, tehlikeleri önceden tespit etmek, riskleri mümkünse ortadan kaldırmak, ortadan kaldırılamayan riskleri ise kaynağında kontrol altına almaktır.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu uyarınca "yaşlılık sigortası" uzun vadeli sigorta kolları arasında yer almaktadır. Sigortalıların sosyal güvenlik destek primi uygulamasına tabi olup olmadıkları ve uygulamada hangi kanun hükümlerinin ve maddesinin geçerli olacağı ilk defa sigortalı olunan tarihe göre değişiklik göstermektedir. 4/a kapsamında sigortalı olanlar bakımından 01.05.2008 tarihinden önce ilk defa sigortalı olanlar ile 4/b ve 4/c kapsamında sigortalı olanlar yönünden ise ilk defa 01.10.2008 tarihinden önce sigortalı olanlardan; yaşlılık aylığı bağlananlar, özel sektör işyerlerinde sosyal güvenlik destek primi ödeyerek çalışmaya devam edenlerin yaşlılık aylıkları kesilmeyecektir. 4/a kapsamında iş sözleşmesine tabi çalışan emeklilerin, prime esas kazançları üzerinden kesilen %32 oranındaki sosyal güvenlik destek primi işverenler tarafından ödenmektedir. Doğru planlama ile emekliler özel sektör işyerlerinde hem sosyal güvenlik haklarını koruyabilir hem de bilgi ve deneyimlerini çalışma hayatında değerlendirmeyi sürdürebilirler.

Evlilik nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde kıdem tazminatı hakkı yalnızca kadın işçilere tanınmıştır. Diğer bir ifadeyle erkek işçilerin evlilik nedeniyle iş sözleşmelerini feshetmesi halinde kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır. Kıdem tazminatına ilişkin esas düzenleme, 1475 sayılı mülga İş Kanunu'nun yürürlükte olan 14'üncü maddesinde yer almaktadır. 1475 sayılı Kanun'un 14'üncü maddesinde evlenen kadın işçinin kıdem tazminatı hakkına ilişkin aşağıdaki hüküm yer almaktadır: "...kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır." Kadın işçinin evlilik nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için öncelikle, iş sözleşmesinin evlilik tarihinde devam ediyor olması gerekir. Ayrıca, iş sözleşmesi devam eden kadın işçinin evlenmesi halinde, bir yıl içinde 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu uyarınca evlendiğini kanıtlayan aile cüzdanı ile işverenden kıdem tazminatını talep etmesi gerekmektedir. Ayrıca kadın işçinin aynı işverene ait işyerinde en az bir yıllık kıdem süresine sahip olması gerekir. Kadın işçinin, bu haktan yararlanabilmesi için evliliğin ilk evlilik olması şart değildir. İş sözleşmesini evlilik nedeniyle feshedecek olan kadın işçinin ihbar sürelerine riayet etme zorunluluğu bulunmamaktadır.

Evlilik nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde kıdem tazminatı hakkı yalnızca kadın işçilere tanınmıştır. Diğer bir ifadeyle erkek işçilerin evlilik nedeniyle iş sözleşmelerini feshetmesi halinde kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır. Kıdem tazminatına ilişkin esas düzenleme, 1475 sayılı mülga İş Kanunu'nun yürürlükte olan 14'üncü maddesinde yer almaktadır. 1475 sayılı Kanun'un 14'üncü maddesinde evlenen kadın işçinin kıdem tazminatı hakkına ilişkin aşağıdaki hüküm yer almaktadır: "...kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır." Kadın işçinin evlilik nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için öncelikle, iş sözleşmesinin evlilik tarihinde devam ediyor olması gerekir. Ayrıca, iş sözleşmesi devam eden kadın işçinin evlenmesi halinde, bir yıl içinde 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu uyarınca evlendiğini kanıtlayan aile cüzdanı ile işverenden kıdem tazminatını talep etmesi gerekmektedir. Ayrıca kadın işçinin aynı işverene ait işyerinde en az bir yıllık kıdem süresine sahip olması gerekir. Kadın işçinin, bu haktan yararlanabilmesi için evliliğin ilk evlilik olması şart değildir. İş sözleşmesini evlilik nedeniyle feshedecek olan kadın işçinin ihbar sürelerine riayet etme zorunluluğu bulunmamaktadır.

Ancak Kişisel Verileri Koruma Kurulu'nun 2 Haziran 2026 tarihli ve 33268 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan kararı, bu uygulamalara önemli sınırlar getirmiştir. Bilindiği üzere biyometrik veriler, kişiyi diğer bireylerden ayıran ve kimliğinin kesin olarak tespit edilmesini sağlayan özel nitelikli kişisel verilerdendir. Başka bir ifadeyle, işverenlerin yalnızca personel devam kontrolü amacıyla biyometrik veri işlemelerine imkan veren özel bir kanuni dayanak mevcut değildir. Aslında kararın merkezinde KVKK'nın temel ilkelerinden biri olan "ölçülülük" ilkesi yer almaktadır. Şifre veya PIN tabanlı giriş sistemleri, personel kartları, RFID veya NFC teknolojisine sahip kimlik kartları, imza föyleri, devam çizelgeleri ve yetkili gözetiminde gerçekleştirilen manuel kayıt sistemleri mesai takibi için kullanılabilecek yöntemler arasında gösterilmiştir. Bundan sonra işverenlerin "yapabiliyorum, öyleyse kullanabilirim " anlayışı yerine, " bu veri gerçekten gerekli mi?" sorusunu sormaları gerekecektir.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu kapsamında uzun vadeli sigorta kolları arasında yer alan malullük sigortası, çalışma gücünü veya meslekte kazanma gücünü kaybeden sigortalılara gelir desteği sağlamaktadır. Ancak sosyal güvenlik sisteminin amacı yalnızca gelir güvencesi sunmak değildir. 5510 sayılı Kanun'un 25'inci maddesi uyarınca iş sözleşmesine tabi çalışan 4/a kapsamındaki sigortalıların malul sayılabilmeleri için; çalışma gücünün veya iş kazası veya meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünün en az %60'ını kaybettiği Sosyal Güvenlik Kurumu Sağlık Kurulu tarafından tespit edilmesi gerekir. Sigortalıların sağlık hizmeti sunucularından alacakları maluliyete ilişkin raporlar, 5510 sayılı Kanun'a göre malul sayılmaları için yeterli değildir. İşverenin yeniden işe alma yükümlülüğünü yerine getirmemesi halinde, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye altı aylık ücret tutarında tazminat ödemesi gerekecektir.

Ülkemizde ulusal bayram ve genel tatiller 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun kapsamında belirlenmektedir. 2026 yılında Kurban Bayramı 26 Mayıs 2026 tarihinde 13:00'te başlamakta 30 Mayıs 2026 tarihinde ise sona ermektedir. Ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) günlerinde çalışma ve ücret ödenmesine ilişkin hususlar ise 4857 sayılı İş Kanunu'nda hüküm altına alınmıştır. 4857 sayılı Kanun'un 44'üncü maddesine göre; "Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir." denilmektedir. Ayrıca UBGT çalışmasına ilişkin ücretler ise "Genel tatil ücreti" başlıklı 47'nci madde de hüküm altındadır. Dolayısıyla UBGT günlerinde çalışma yapılabilmesi için işçinin onayı gerekmektedir. İlgili hüküm aşağıdaki gibidir: "Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir." Dolayısıyla 4857 sayılı Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, UBGT günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak ödenmelidir.

4857 Sayılı İş Kanununa göre işçilerin bir yıl içindeki yorgunluklarını atmaları ve moral-motivasyonlarını sağlayabilmeleri için yıllık izin kullandırılmaktadır. Yıl­lık üc­ret­li izin­den geç dö­nen iş­çi­le­rin, ka­bul edi­le­bi­lir bir ma­ze­re­ti ol­ma­ma­sı veya bunu bel­ge­le­ye­me­me­si ha­lin­de de­vam­sız sa­yı­la­rak ge­rek­li ka­nu­ni iş­lem ya­pı­la­bi­lir. Fa­kat de­vam­sız­lık ha­li­nin 2 iş günü veya daha faz­la ol­ma­sı ha­lin­de 4857 sa­yı­lı iş Ka­nu­nu­'­nun 25/II-(g) ben­di uya­rın­ca, ola­yın öğ­re­nil­di­ği ta­rih­ten son­ra 6 iş­gü­nü için­de işçi taz­mi­nat­sız ola­rak iş­ten çı­kar­tı­la­bi­lir. İşve­ren, is­ter­se bu per­so­ne­lin hiz­met ak­di­ni, 4857 sa­yı­lı iş Ka­nu­nu­'­nun 25/II-(e) ben­di uya­rın­ca taz­mi­nat­sız ola­rak fes­he­di­le­bi­le­cek­tir. İşçi, yıl­lık üc­ret­li izni kul­la­nır­ken has­ta­la­na­cak veya kaza ge­çi­recek olur ve bu ne­den­le ken­di­si­ne il­gi­li sağ­lık ku­ru­luş­la­rı ta­ra­fın­dan sağ­lık izni ve­ri­lir­se, sağ­lık izni ile yıl­lık iz­nin iç içe gir­me­me­si için yıl­lık üc­ret­li izin hak­kı as­kı­ya alı­na­cak­tır. Sağ­lık izni ne­de­niy­le as­kı­ya alı­nan yıl­lık izin hak­kı­nın ge­ri­ye ka­lan kıs­mı­nın kul­la­nıl­ma­sı­na, sağ­lık iz­ni­nin bi­ti­min­den iti­ba­ren tek­rar baş­la­nıp baş­la­nıl­ma­ya­ca­ğı hu­su­su hiz­met akit­le­ri veya top­lu iş söz­leş­me­le­riy­le ön­ce­den be­lir­le­ne­bi­le­ce­ği gibi ta­raf­lar ara­sın­da özel ola­rak da ka­rar­laş­tı­rı­la­bi­lir. An­cak, sağ­lık iz­ni­nin, yıl­lık izin sü­re­sin­den uzun ol­ma­sı ha­lin­de, sağ­lık iz­ni­nin bi­ti­min­de işin ak­sa­tıl­ma­ma­sı ama­cıy­la iş­çi­nin işe baş­la­ma­sı ve bi­la­ha­re iş­ve­ren­le an­la­şa­rak ka­lan iz­ni­ni kul­lan­ma­sı daha uy­gun ola­cak­tır.

4857 Sayılı İş Kanununa göre işçilerin bir yıl içindeki yorgunluklarını atmaları ve moral-motivasyonlarını sağlayabilmeleri için yıllık izin kullandırılmaktadır. Yıl­lık üc­ret­li izin­den geç dö­nen iş­çi­le­rin, ka­bul edi­le­bi­lir bir ma­ze­re­ti ol­ma­ma­sı veya bunu bel­ge­le­ye­me­me­si ha­lin­de de­vam­sız sa­yı­la­rak ge­rek­li ka­nu­ni iş­lem ya­pı­la­bi­lir. Fa­kat de­vam­sız­lık ha­li­nin 2 iş günü veya daha faz­la ol­ma­sı ha­lin­de 4857 sa­yı­lı iş Ka­nu­nu­'­nun 25/II-(g) ben­di uya­rın­ca, ola­yın öğ­re­nil­di­ği ta­rih­ten son­ra 6 iş­gü­nü için­de işçi taz­mi­nat­sız ola­rak iş­ten çı­kar­tı­la­bi­lir. İşve­ren, is­ter­se bu per­so­ne­lin hiz­met ak­di­ni, 4857 sa­yı­lı iş Ka­nu­nu­'­nun 25/II-(e) ben­di uya­rın­ca taz­mi­nat­sız ola­rak fes­he­di­le­bi­le­cek­tir. İşçi, yıl­lık üc­ret­li izni kul­la­nır­ken has­ta­la­na­cak veya kaza ge­çi­recek olur ve bu ne­den­le ken­di­si­ne il­gi­li sağ­lık ku­ru­luş­la­rı ta­ra­fın­dan sağ­lık izni ve­ri­lir­se, sağ­lık izni ile yıl­lık iz­nin iç içe gir­me­me­si için yıl­lık üc­ret­li izin hak­kı as­kı­ya alı­na­cak­tır. Sağ­lık izni ne­de­niy­le as­kı­ya alı­nan yıl­lık izin hak­kı­nın ge­ri­ye ka­lan kıs­mı­nın kul­la­nıl­ma­sı­na, sağ­lık iz­ni­nin bi­ti­min­den iti­ba­ren tek­rar baş­la­nıp baş­la­nıl­ma­ya­ca­ğı hu­su­su hiz­met akit­le­ri veya top­lu iş söz­leş­me­le­riy­le ön­ce­den be­lir­le­ne­bi­le­ce­ği gibi ta­raf­lar ara­sın­da özel ola­rak da ka­rar­laş­tı­rı­la­bi­lir. An­cak, sağ­lık iz­ni­nin, yıl­lık izin sü­re­sin­den uzun ol­ma­sı ha­lin­de, sağ­lık iz­ni­nin bi­ti­min­de işin ak­sa­tıl­ma­ma­sı ama­cıy­la iş­çi­nin işe baş­la­ma­sı ve bi­la­ha­re iş­ve­ren­le an­la­şa­rak ka­lan iz­ni­ni kul­lan­ma­sı daha uy­gun ola­cak­tır.